那么劳务派遣模式、劳务外包模式、人力资源外包服务这几种模式,在税务上有什么规定呢?,企业需要取得怎样的票作为核算和扣除的凭证?取得票时候应该注意什么?劳务派遣通俗的讲就是派遣员工不是你单位的人,不和你单位有劳动合同关系,只是派到你这里干活的,你按约定支付劳务费就行了!当然,你接受的是劳务派遣单位提供的服务,应该取得票作为合法的扣除凭证!我们可以看出,劳务派遣属于现代服务业,一般纳税人适用税率是6%,小规模纳税人适用3%,但是我们知道,对于劳务派遣公司来说,主要的成本就是劳务人员的工资、社保,这部分是无法取得进项抵扣的,所以如果全额对其征收增值税,对这类公司来说就是巨大负担.
这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能!为经营好这些特殊业务,劳务派遣机构在自己的实际工作中,就要始终坚持“一手托两家”,顾及好相关各方的责、权、利!通过一系列认真细致的规范运作,赢得劳务供需双方的认可和欢迎,以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展!应当说,劳务派遣制的这条好处,对往往处于弱势位置的人才个体来说,更具有特别的意义!当然,处于弱势位置的有时可能也会是用人单位.避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害,接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择!
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小编在本文中主要谈论一下特殊的劳务派遣形式——逆向劳务派遣!逆向劳务派遣,是指劳动者已经与用人单位确定了事实劳动关系,但用人单位拒绝与劳动者直接签订劳动合同,或先与劳动者解除劳动关系,再通过劳务派遣公司与劳动者建立劳动关系,随后将劳动者派遣至本单位继续工作。显然,这种模式直接改变了劳动关系,帮助用人单位规避法律责任!这里,我们根据劳务派遣公司与用人单位的关系具体区分一下:劳务派遣公司与实际用人单位存在关联《劳动合同法》第67条规定:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征!人才派遣制的用工模式,实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣员工之间的隶属关系、派遣机构与用工单位之间的合作关系,以及被派遣员工与用工单位之间的工作关系!很显然,用工单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责。
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但是我们企业用工哪能那么单一!有些辅助岗位,比如门卫、清洁人员、辅助劳务人员,很多公司都会采用劳务派遣模式进行管理,这种方式对于企业来说在用工风险、用人灵活度等方面都有一定好处.除了劳务派遣,企业在日常经营中还经常采用劳务外包形式,比如建筑业把一些小工程分包给建筑劳务公司,比如有些季节性的用工需求直接让劳务公司来干,这样其实也是一种灵活用工制度,企业省心省力。还有些企业,由于自身人力资源管理的薄弱,还会委托第三方进行人力资源的管理.
劳务外包并非一个法律概念,核心内容是发包人将其部分业务或工作内容交由承包人完成,发包人按照约定向承包人支付外包费用,外包的业务或工作内容一般为发包人的非核心业务。实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包(如保安、保洁、餐饮等)、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定:“用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包人很紧张,深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是,如何区分劳务派遣与劳务外包,如何沥青二者之间的界限就显得尤为重要。